医生价值何时回归——别让我等到花儿都谢了

  在推进公立医院改革的过程中，如何兼顾公益性和医务人员的积极性，一直是各方关注的焦点。“医改进入深水区，医改的主力军——医务人员的积极性能否被调动起来显得尤为重要，薪酬制度改革的滞后已经拖了医改的后腿。”甘肃省卫生计生委副主任郭玉芬说，她最关心今年的两会能否推动这项改革的提速。

  工资不能总是“空调”

  “我每个月在医院的全部收入有 4500 元～5800 元，其中奖金 2000 多元。我们科主任（主任医师）每个月的奖金是 4000 多元。”北京某知名三甲医院的一位医生说。尽管提高医生工资呼吁了很多年，但仍然被医疗圈称为“空调”。

  “一名专业医生的培养需要 8 年甚至更长时间，进入医院工作后，医生还要不断地学习、实践、提升，并进行高风险、高负荷的劳动，这样的人力资源劳动价值竟然如此低廉，实在难以想象。”郭玉芬说，这一方面严重挫伤了大家的积极性，另一方面不少医生通过赚取灰色收入，来弥补其阳光收入和市场价值的不对等，并将其视作理所当然。

  北京大学第一医院院长刘玉村指出，一份对加拿大、美国和墨西哥 3 国医改情况的考察报告显示，这 3 个国家的医生整体收入水平普遍高于一般行业，其中美国医生收入较高，是大学教师的 5 倍～8 倍。这种做法吸引了一大批优秀人才从医，使得上述 3 个国家的医生队伍整体素质都比较高。

  “其他国家在‘平时状态’尚且如此，我们国家的公立医院常常处在加班加点的‘战时状态’，难道不该给医务人员更多的经济补偿吗？”刘玉村表示，应积极探索建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，逐步提高广大医务人员的合法收入，让更多的优秀人才愿意投身医疗卫生行业。

  郭玉芬表示，衡量医生价值关键要考虑两点：一是以技术的含金量和风险程度定价；二是以岗位的艰苦程度定价。只有这样，才能激励医务人员不断钻研、创新，促进医学健康发展，鼓励医生下得去、留得住，促进医疗资源合理配置。

  基层陷入“人才荒”

  浙江省桐庐县富春江中心卫生院副院长赵婉娟认为，基层医院人才难留的主要原因是绩效工资偏低，财政按每位正式在编人员每年平均 5.25 万元、每位合同工每年平均 3.2 万元的标准拨付，县级医院和乡镇卫生院收入差距较大，导致优秀人才不愿留在基层，都希望到县级医院工作。

  桐庐县百江中心卫生院院长徐建荣告诉记者，现在的乡镇事业单位被行内人士戏称为“培养基地”，人心不稳，流动性大，严重制约了基层事业单位的发展。7 年来，只有 20 名人员的百江中心卫生院累计调走 16 人，都是有一定技术的专业人员。

  徐建荣认为，要吸引优秀人才扎根基层，除了要增加基层医疗卫生机构的事业单位编制名额，降低基层事业单位的招聘条件外，重点还是要解决骨干人才的经济待遇问题，利用经济杠杆留住人才。

  徐建荣还提出，目前基层医疗卫生机构的医疗结余仍按财政部门核定的比例提取职工福利基金后转作事业基金，机构不能自行分配，这种做法实际上是在奖懒罚勤，使医务人员陷入“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面。他建议允许医疗结余自行分配，提高职工福利基金的提取比例，将收支结余部分用于改善职工福利待遇，同时合理拉开基层医务人员的收入差距，向关键岗位、优秀医生、技术骨干倾斜，充分调动基层医务人员的积极性。

  调结构方能走活一盘“死棋”

  “医务人员的付出和所得不相称，公立医院院长心里非常清楚，难的是拿什么去满足医务人员对收入增长的期待。”浙江台州恩泽医疗中心主任陈海啸表示，当政府下发的各类拨款不到目前职工薪酬总额的 5% 时，医院似乎只能从为病人的服务中得到维持运转的资金，而这往往使得公众诟病医院和医生的行为。这样的困局让院长觉得“堵心”。

  对于如何平衡医院和患者的利益，陈海啸表达了自己的担忧：如果医务人员的收入由工作量决定，容易导致过度服务；由岗位职责决定，又容易导致养懒人；综合评估不仅权重难以把握，更容易陷入多元导向、漏洞多多的困局，降低员工的认可度。

  刘玉村认为，医院的收入来源无外乎两个口袋：政府投入和百姓支出。在这两个口袋都很难再多向外掏钱的情况下，要满足医务人员对自身收入的期待，只能在总量不变的情况下调整结构，即大幅提高医疗服务技术价格，同时大幅压低药品价格、高值耗材价格和大型设备检查费用。这种调整不仅会改变医院的收入结构和管理模式，还将消灭行业潜规则。

  “价格的调整绝不能是修修补补，必须大刀阔斧。比如把药品价格和大型设备检查费用下调一半，高值耗材价格砍掉 2/3，同时大幅提高医疗技术服务价格，只有这样才能走活一盘‘死棋’。”刘玉村说。